In diesem Rahmen stellen wir uns vor und informieren über Einstiegs- und Karrieremöglichkeiten. Wir haben die Zusammenarbeit mit ausgewählten Hochschulen und Praxispartnern intensiviert. Auf Veranstaltungen wie der „Trainee 2009“ informieren wir Studenten und Absolventen über den Einstieg in unser Traineeprogramm. Zum Ende des Jahres 2009 wurden alle Absolventen des Blocks 2008/2009 übernommen. Sechs neue Trainees haben 2009 ihren beruflichen Werdegang bei der Coca-Cola Erfrischungsgetränke AG begonnen.

Erst seit 2008 gibt es zum Beispiel die Ausbildung zur Automatenfachkraft – wir bilden in diesem Beruf bereits aus. Ebenfalls neu ist das Berufsbild der Kaufleute für Dialogmarketing, mit dem wir jetzt den Fachkräftenachwuchs für unsere Telecenter-Standorte sicherstellen können. Neben der Präsenz auf Ausbildungsmessen gewinnen wir mit Initiativen lokaler Schulkooperationen frühzeitig interessierte und geeignete Bewerber. Zur Orientierung bieten wir Standortbesichtigungen, Schnuppertage und Bewerbungstrainings für Schüler an.

Daten und Fakten zum Thema Ausbildung 2009
Der Ausbildungsmarkt in Deutschland zeigte sich auch im Jahr der Wirtschaftskrise robust, und die Ausbildungsbetriebe konnten die im Ausbildungspakt festgehaltenen Vereinbarungen zu Abschlusszahlen neuer Ausbildungsverträge einhalten.

Die Coca-Cola Erfrischungsgetränke AG steigerte die Anzahl der Auszubildenden im Vorjahresvergleich und bildet aktuell 320 junge Leute in Verwaltung, Vertrieb, Lager und Produktion aus. Die Ausbildungszahl liegt stabil auf hohem Niveau (Vorjahr 301), wobei 206 Auszubildende männlich (64%) und 114 Auszubildende weiblich (36%) sind.

Die Schwerpunkte bei den Ausbildungsberufen verlagern sich von der Verwaltung (133, Vorjahr: 136) hin zu Ausbildungsberufen im gewerblich/technischen Bereich (187, Vorjahr: 165). Der Trend zu den technischen Berufen sollte sich weiter verstärken, da der Bedarf an Fachkräftenachwuchs dort zukünftig vorhanden ist und im kaufmännischen Bereich sinken wird.

Ausbildungsberufe der Coca-Cola Erfrischungsgetränke AG 2009

Dabei wurde die systemübergreifende Kooperation durch die gezielte Nutzung von Schulungs- und Entwicklungsangeboten der The Coca-Cola Company und ihrer Bottling Investment Group (BIG) gewährleistet.

Wachsende Aufmerksamkeit schenken wir innovativen Konzepten und Ansätzen, die das vielversprechende Potenzial neuer Lerntechnologien und sozialer Medien erschließen und in unser Portfolio integrieren. Die Möglichkeiten sowohl zeitlicher als auch räumlicher Flexibilisierung und das Angebot attraktiver Formate, die alle Altersklassen zum kontinuierlichen Lernen motivieren, stellen wesentliche Potenziale dar. Klassische Seminare werden bereits in Planspiele umgewandelt und das Angebot von E-Learning-Modulen wächst. Das aktuelle Pilotprojekt „Adventure Based Learning“ des Bereiches Verkaufstraining steht für ein völlig neuartiges Blended-Learning-Konzept, das mit ansprechender Medienunterstützung einen spielerisch interaktiven und transferorientierten Lernansatz verfolgt, der über die Zielgruppe der Verkaufsorganisation eine ganze Reihe von spannenden Anknüpfungspunkten für weitere Zielgruppen bietet.

Für Managementpositionen mit Mitarbeiterverantwortung steht neben dem geschäftlichen Erfolg auch die professionelle Führung der Mitarbeiter im Vordergrund. Die Führungsleitlinien der Coca-Cola Erfrischungsgetränke AG geben dazu wertvolle Orientierung und gelten als gemeinsames Dach für verantwortungsvolles unternehmerisches Handeln und partnerschaftliches Agieren von Führungskräften und Mitarbeitern. Sie basieren auf unseren Unternehmenswerten und thematisieren vier Kernbereiche: geschäftlicher und finanzieller Erfolg, Weiterentwicklung des Unternehmens, Management des Geschäfts und Führung der Mitarbeiter.

Das Basistraining Führung begleitet praxisnah und mit interaktivem Format die Entwicklung von der Fach- zur Führungskraft. Dabei werden nicht nur disziplinarisch Führende angesprochen, sondern auch Projektleiter und Spezialisten, die fachlich führen. Das gleiche Angebot richtet sich an Führungskräfte mit langjähriger Erfahrung, die wenig Gelegenheit hatten, sich methodisches Werkzeug anzueignen. Für Schichtführer wurde ein differenziertes Angebot mit dem speziellen Schwerpunkt Konfliktmanagement entwickelt. Die Integration der Besonderheiten des Führens im Schichtbetrieb, der Austausch mit Kollegen anderer Standorte sowie die integrierte Praxisphase unterstützen bei der Auseinandersetzung mit der eigenen Führungsrolle.

Im Rahmen der Management-Entwicklungsreihe Bottling Investment Group Summit fanden 2009 Seminare unter der Überschrift „Unternehmerisches Handeln“ für den Vorstand der Coca-Cola Erfrischungsgetränke AG und ausgewählte Topmanager statt. Im Fokus standen der persönliche Austausch und das Lernen in internationalen Teams, der Aufbau von Netzwerken und ein individuelles Coaching.

Neben der Sicherstellung der Basisqualifikationen fachlicher und überfachlicher Art durch Individualtrainings und durch das offene Curriculum gewinnen zielgruppenspezifische Angebote und Programme zunehmend an Bedeutung, da sie passgenau konzipiert werden können und sehr fokussiert qualifizieren. Die Verzahnung mit dem Geschäft und dem Arbeitsplatz kann genauer definiert und gestaltet, der Transfer des Gelernten konkreter geplant werden. Spezifische Programme 2009/2010 sind unter anderem ein Trainingscurriculum für das nationale und regionale Key Account Management; ein Training für Lagermitarbeiter in der Produktionsregion Ost zur Verankerung der Kundenorientierung im Lager; Technik-Seminare für Produktionsmitarbeiter; ein Mentoring-Programm für Frauen der Managementebene 3; die Qualifizierungsinitiative „HR4HR“ für Mitarbeiter des Personalressorts; Ausbilderworkshops sowie spezifische Angebote für Projektleiter und -mitarbeiter.

Basis jeder Entwicklung ist die Leistungsbeurteilung. Im Rahmen des jährlichen Leistungsbeurteilungs- und Potenzialeinschätzungsprozesses reflektieren Führungskraft und Mitarbeiter (relevant für die Managementebenen M1-M3) die Leistung des vergangenen Jahres. Die Führungskraft nimmt abschließend eine Bewertung vor und vereinbart mit dem Mitarbeiter Entwicklungsmaßnahmen für das Folgejahr, die auch das Erfahrungslernen am Arbeitsplatz und alternative Lernformate wie Mentoring oder Patenschaften einschließen.

Zum Prozess gehören darüber hinaus die Reflexion der Zukunftsperspektiven und eine Potenzialeinschätzung der Führungskraft, die durch die Round Tables abgeschlossen werden. Dabei handelt es sich um Managementrunden, in denen auf Basis der Potenzialeinschätzungen die Besetzungs- und Nachfolgesituation der Fachbereiche und Managementebenen von der nächsthöheren Managementebene diskutiert und eingeschätzt werden. Auf diese Weise wird gewährleistet, dass ausgewogene Anforderungs- und Beurteilungsmaßstäbe gelebt werden, Nachfolgeplanung sichergestellt und entsprechendes Handeln abgeleitet wird. Auf internationaler Ebene findet dieser Prozess als People Development Forum für Manager mit internationaler Ausrichtung seine Fortsetzung.